薪酬對于企業(yè)和員工具有不同的功能，并且對于雙方都會產(chǎn)生深刻的影響。一方面，企業(yè)不能僅僅考慮員工的薪酬成本，同時還要看這種薪酬支付能夠帶來什么樣的回報。另一方面，由于薪酬的特殊性，不僅薪酬的數(shù)量，而且薪酬的支付方式都會對員工的滿意度和組織承諾度產(chǎn)生強烈的影響。
       在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發(fā)生一定的變化。此外，作為吸引、保留、激勵、開發(fā)員工的手段來說，薪酬并不是的，薪酬只有與企業(yè)的其他各種人力資源管理密切匹配，才能發(fā)揮其獨特的作用。
       從我國企業(yè)當(dāng)前的情況來看，由于受過去計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，大多數(shù)企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬管理上都存在著比較嚴(yán)重的問題，主要存在以下幾種常見誤區(qū)。
誤區(qū)（一）：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光
現(xiàn)象：
       ＊ 沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬；
       ＊ 把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)；
產(chǎn)生的問題：
       ＊ 薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微；
       ＊ 員工對薪酬制度的滿意度低；
解決方向：
       企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對外界壓力做出快速反應(yīng)的能力；
誤區(qū)（二）：職位設(shè)計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩
現(xiàn)象：
       工作內(nèi)容的安排與能力高低的不均衡
       一個職位其20％的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80％的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作；
產(chǎn)生的問題：
       ＊ 人力成本高；
       ＊ 工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高；
解決方向：
       合理設(shè)計職位
       誤區(qū)（三）：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重
現(xiàn)象：
       許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象；產(chǎn)生的問題：＊        想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
＊ 員工工作積極性低；
解決方向：
       薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次；
       誤區(qū)（四）：只關(guān)注外在報酬而忽視內(nèi)在報酬
現(xiàn)象：
       ＊ 員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起
       ＊ 企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿；
產(chǎn)生的問題：
       ＊ 員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；
       ＊ 員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神；
解決方向：
       應(yīng)在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)與進步的機會，等等。