薪酬對于企業和員工具有不同的功能，并且對于雙方都會產生深刻的影響。一方面，企業不能僅僅考慮員工的薪酬成本，同時還要看這種薪酬支付能夠帶來什么樣的回報。另一方面，由于薪酬的特殊性，不僅薪酬的數量，而且薪酬的支付方式都會對員工的滿意度和組織承諾度產生強烈的影響。
       在不同的企業發展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發生一定的變化。此外，作為吸引、保留、激勵、開發員工的手段來說，薪酬并不是的，薪酬只有與企業的其他各種人力資源管理密切匹配，才能發揮其獨特的作用。
       從我國企業當前的情況來看，由于受過去計劃經濟思維慣性的影響，大多數企業尤其是國有企業在薪酬管理上都存在著比較嚴重的問題，主要存在以下幾種常見誤區。
誤區（一）：在薪酬管理方面缺乏戰略的眼光
現象：
       ＊ 沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬；
       ＊ 把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業戰略和人力資源管理的實現；
產生的問題：
       ＊ 薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微；
       ＊ 員工對薪酬制度的滿意度低；
解決方向：
       企業必須從戰略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業的經營戰略并與企業的文化相容，而且應具有面對外界壓力做出快速反應的能力；
誤區（二）：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩
現象：
       工作內容的安排與能力高低的不均衡
       一個職位其20％的工作任務需要具備高能力的人員去做，而80％的工作任務只需具備低能力的人去做，則企業就必須用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作；
產生的問題：
       ＊ 人力成本高；
       ＊ 工作無挑戰性，造成員工積極性不高；
解決方向：
       合理設計職位
       誤區（三）：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重
現象：
       許多企業特別是國有企業的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現象；產生的問題：＊        想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
＊ 員工工作積極性低；
解決方向：
       薪酬水平應依據具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次；
       誤區（四）：只關注外在報酬而忽視內在報酬
現象：
       ＊ 員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起
       ＊ 企業忽視員工所需的內在報酬也會使員工感到不滿；
產生的問題：
       ＊ 員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；
       ＊ 員工缺乏主觀能動性與創新精神；
解決方向：
       應在外在報酬和內在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學習與進步的機會，等等。