“人員增長計劃與市場需求擴大相關，這是個急速擴張的市場，雖然包括員工工資數額在內的人員費用急速上升，可是軟件企業在培訓方面的投入卻在減少，許多企業不愿花錢投入于此，許多員工進入企業后還沒產生價值就想走”，印度首家進入中國的軟件外包企業薩蒂揚（Satyam）軟件技術（上海）有限公司大中華區首席運營官羅文德（Raghvendra Tripathi）坦率地對記者說：“未入門者不得其門而入，可是已入門者卻不斷水漲船高，一定時期內同時懂得技術和英語的人才總量一共就只有這么多，如果人才庫得不到足夠的擴容，那么員工費用就會快速上升”。

    盡管羅文德夸獎地處上海的張江地理位置優越、基礎設施和IT技術設施完備，但卻掩蓋不了他發出以上抱怨，也許我們可以把他上述的坦陳歸結為IT企業在員工需求上的“人才怪圈”，當然羅文德同時仍然認為中印兩國都擁有巨大的人才庫優勢，遠未到擔心“人才枯竭”的時候。那么問題便似乎一定出在人力資源管理的某個環節上！

    “中印兩國的不同點在于，中國是世界制造工廠，以硬件制造出名，而印度卻以軟件著稱于世”，羅文德比較道：“盡管這幾年中國大學生數量增長迅速，但是其出路卻比印度大學畢業生廣泛得多，比如他們可以從事制造業，也可以進入金融業等等，可是在印度卻只有IT業，舍此無它”。

    “可是中國大學生進入IT業卻似乎存在某種限制，中國市場培訓投入少，而印度卻投入大，從而促進了IT業人才的發展”，羅文德話鋒一轉，開始步入正題：“這是由公司規模大小所決定的，由于經營規模小，限制了承接項目的能力和跨地域經營的能力，因而只具備某一塊行業的優勢卻難以發展。舉例來說，中國有著1.7萬家IT企業，而全印度雖只有9，000家IT企業，規模卻大得多”。

    一旁的薩蒂揚大中華區人事經理賽科偉（Satish Kannan）興致勃勃地搶過話頭補充說：“從印度軟件人才的培養來說，每年全印度計算機科系畢業生有22萬之多，然而其職業選擇卻并非只從第4年才開始，而是從第3年、第2年甚至更早時，就開始有意識培養符合市場要求，既在課堂上學習，同時也經過3個月至半年的時間，向某一技術方向發展，中國高校完全可以采取類似舉動，從而幫助減輕未來公司培養的壓力”。

    據這名薩蒂揚大中華區人事經理介紹，薩蒂揚全球招聘流程分為有經驗者和應屆生兩種，視應聘者的技術能力和工作態度分為不同流程。通常需經入門考試、小組討論和直接面試三道環節，從而“力求吸引優等生”。入門考試主要測試邏輯思維能力和解決問題的能力，小組討論主要測試溝通交流和團隊合作能力，直接面試就是測試技術能力和工作態度了。